美国平等就业机会委员会的特别工作组进行了一项研究，该研究在 2016 年 6 月的人力资源管理协会 (SHRM) 年度会议上进行了讨论。根据 SHRM 的《人力资源杂志》对该研究的回顾，研究发现，在过去 30 年里，企业培训对防止工作场所骚扰并没有产生积极影响。
换句话说，人力资源和企业培训师无法通过培训消除职场骚扰。平等就业机会委员会的报告也对骚扰给出了类似的定义。“骚扰通常被定义为基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄（40 岁以上）、残疾或基因信息的 哈萨克斯坦手机号码格式 任何不受欢迎的行为。当员工为了保住工作而被迫忍受攻击性行为，或者当这种行为严重或普遍到足以造成恶劣的工作环境时，骚扰就属于违法行为。”
然而，工作组意识到，职场欺凌和骚扰不能仅限于不断增加的索赔数量。索赔被低估，因为 90% 的受骚扰者从未提起法律诉讼。这意味着实际上有数千名工人受到职场欺凌、性骚扰、职场暴力、恶劣工作环境、种族、性别、宗教等骚扰。上面列出的所有项目（以及更多）都属于骚扰类别。
在当今这个提倡员工参与、开箱即用的入职培训的时代，这是一个令人不安的趋势，而且似乎没有任何好转。
经理、主管和员工可以做些什么来帮助减少这个问题？一种方法是逐渐改变职场文化。这不是一件容易的事。它必须从某个人开始，通常是指组织的领导层。领导层应该寻找职场欺凌的迹象。有许多在线资源可以帮助完成这一过程。管理层和员工都可以从人力资源部门开始。
如果问题出在实际经理或主管身上，则可能需要人力资源或 EAP（员工援助计划）专业人员来负责。
组织应该制定保密流程，让员工可以保密地举报，而不必担心遭到报复。员工应该能够自行举报，或者如果他们看到其他员工陷入困境，举报员工应该能够通过电子邮件、电话、在线提交等方式举报。这又引出了另一点。雇主应该制定或建立某种举报人计划，以便进行此类举报。
该计划应由第三方公司管理，以便员工可以放心，他们的举报会得到认真对待，而不会被掩盖。
总之，我们希望这将为我们提供一些可考虑的选择，以遏制这种增长趋势。
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