但在利用这些优势之前，您需要招募拉丁美洲人才。完善的招聘策略是找到最佳人才的关键。而该策略的关键部分就是筛选过程，以便从众多人才中选出最优秀的人才。
在本文中，我们提供了七个技巧来帮助您选择和雇用高效、高产的远程外籍工人，这些工人将符合您公司的价值观并增加团队的多样性。
女人在剪贴板上记笔记
筛选过程的步骤是什么？
筛选候选人只是多方面的远程招聘流程的一部分。筛选过程的主 乌克兰消费者手机号码列表 要目的是在进入面试阶段之前筛选出最优秀的申请者。
潜在远程员工的筛选流程主要包括三个步骤：简历筛选、电话筛选和技能测试。
简历筛选
您可能会收到针对您发布的每个职位空缺的大量简历，如果应聘者通过求职网站申请，则可能收到数百份简历。您需要从这些简历中筛选出符合您大部分或所有要求的优秀应聘者。
对于符合最低要求且看起来很有前途的候选人，请与他们的推荐人核实其简历的内容。
询问他们在之前的职位中的表现以及其他相关信息，例如他们的积极主动性如何。
电话筛查
电话筛选与正式面试不同。电话筛选主要是通过电话聊天了解应聘者之前的经历和背景。
他们说的话和简历上的内容以及推荐人所说的相符吗？如果是，那太好了。但如果不符，他们可能撒了谎，不值得费心。
在交谈中，你还可以了解他们的沟通和理解能力。他们是否适合这个角色？
技能测试
下一步是评估应聘者的技术能力。一些公司会给应聘者付费项目，以了解他们解决问题的方法。
其他公司使用有监考的技术技能评估平台来进行测试。此类工具的示例包括 HackerRank、Codility、Mercer Mettl 和 TestGorilla。
有些公司可能会同时采用这两种方法。
筛选某个职位候选人有哪些不同的策略？
确保招聘成功的不同策略包括了解公司的需求、考虑公司的文化和价值观、评估候选人的长期目标、进行电话筛选面试、进行技能测试、审查技能和价值观一致性以及与候选人分享工作现实情况。
1.了解公司的需求
任何职位的筛选过程的成功都始于你向公众公布职位空缺之前。公司的需求可能来自空缺职位，也可能来自为帮助部门管理工作量而设立的全新职位。
无论如何，你必须让所有利益相关者参与到这个过程中。如果这是一个全新的部门，你可能需要进行外部咨询。
与部门主管和经理交谈时，讨论团队的需求，不仅是短期需求，还要讨论职位的长期愿景。
向他们询问有关该职位职责的问题，例如：
履行该工作职责需要哪些技能？
什么样的人能胜任这一角色？
这个职位需要大学学位吗？
哪些证书相当于大学学位？
该职位需要什么级别的经验？
哪些技能是绝对必备的？
哪些技能很好但不是至关重要的？
此外，询问成功是什么样子的，以及哪些关键绩效指标 (KPI) 可以衡量成功。（这个答案在入职期间至关重要。）
这样，您就可以针对具体职位定制招聘广告。这样一来，您就更有可能吸引合适的申请人。
2.考虑公司的文化和价值观
公司文化和价值观信息图
来源：Claromentis
《哈佛商业评论》的一项研究发现，企业文化契合度高的员工非自愿离职的情况更少。
这些员工还享受到“更多的晋升机会、更有利的绩效评估和更高的奖金”。
这些发现总结出，适应企业文化的员工比不适应的企业文化的员工更有可能成为高绩效员工。
例如，如果公司有远大理想，你就需要勇敢、无畏、具有跳出框框思考能力的候选人。
从一开始就决定如何评估这些价值观，以便每个候选人的筛选体验都相同。公司必须回答以下问题：
我们的价值观是什么？
公司普遍存在的文化规范是什么？
公司主要的组织框架是什么样的？
候选人必须具备哪些特质？
他们必须担任什么样的角色？
候选人应该喜欢什么样的工作条件（协作、独立）？
我们如何消除过程中的偏见？
需要注意的是，招聘文化契合者不能以牺牲认知多样性为代价。认知多样性有助于团队更快地解决问题。
雇用外国员工可以促进认知多样性。麦肯锡公司称，高管团队中女性和外国人较多的公司比没有 女性和外国人的公司更有可能获得更好的财务业绩。
3.评估候选人的长期目标
如果候选人没有长期目标，或者不能很好地表达这些目标，那么这个职位对他们来说可能就是一条弯路。这类候选人也可能将这份工作视为对某一领域兴趣的试验场。也可能只是因为他们最近没有太多机会。
另一方面，拥有清晰且经过深思熟虑的长期目标的候选人会向您展示这份工作如何符合这些目标。如果他们的长期目标也与职位不符，那么谨慎一点是明智的。
您还可以利用候选人的长期目标为自己谋利，向他们展示贵公司有实现其目标的途径。如果候选人还在面试其他公司，这样做可能会给您带来优势。
4. 进行电话面试
有些候选人可能在书面上符合所有要求，但实际上并不适合该职位。电话筛选可确保此类候选人不会在正式面试期间浪费您的时间。
在给候选人打电话之前，请确保您汇集了优秀且经过深思熟虑的问题。（我们在这里列出了在电话筛选期间可以提出的最佳问题，供您使用。）例如，询问他们的薪酬期望、空闲时间、对这份工作的兴趣，以及您对他们简历细节的任何问题。
此外，创建评分标准和记分卡，确保评分客观。每次面试前，请确保您已完成以下事项：
确定需要询问的问题
阅读他们的简历
准备好有关公司和职位的详细信息
避免事先有偏袒——给每个候选人一个公平的机会
5. 举行简单的技能测试
对候选人进行技能测试，以确定他们是否具备胜任该职位所需的硬技能。硬技能是候选人在该职位上经常执行的活动。
因此，请确保测试是针对具体职位量身定制的。不要为招聘的每一份工作都提供相同的测试。
例如，数据清理、提取和处理是数据分析师的三大主要职责。因此，测试候选人的 SQL、Python 和使用电子表格等技能。
测试结果将使您能够确定候选人是否不符合资格，无论其简历上的内容如何。
6. 审查技能和价值观
四只手搭在一起，团队
Google Cloud 全球人才招聘副总裁 Danielle Monaghan 表示：“价值观一致是留住宝贵人才的 最重要因素之一。”
价值观的一致性可能是两个顶尖候选人之间的差异所在。
了解应聘者价值观的方法之一是问一些中肯的问题。例如，询问他们如何做决定。询问他们如何处理重大决定或如何处理工作中的冲突可以揭示应聘者的价值观。
你还应该询问应聘者他们对公司价值观的看法以及他们希望公司拥有的价值观类型。这个答案可以判断应聘者是否在没有具体指导的情况下正在寻找任何可用的职位。
7. 创建视频共享工作现实
让应聘者详细地了解这份工作需要做什么，可以减少未来不一致的期望。
与候选人分享一段关于该职位日常生活的视频。
在视频中，确保以下内容清晰：
他们将从事的工作类型
他们作为更大团队和使命的一部分所扮演的角色
他们将向谁汇报
如何评估他们；他们的 KPI、目标和关键成果 (OKR)
经常出差等要求
他们将使用哪些远程工作工具与其他远程或办公室员工进行沟通
