一名员工适应的平均成本，摩擦。
一名员工的平均入职成本
为了计算该指标，涉及人员调整过程的专家的 instagram 数据库 工作时间成本、策展人、直接主管和人事部门花费的时间以及讲义和其他材料的成本都被考虑在内。
不同专业的指标计算是合理的。
培训一名导师的平均成本，擦。
培训一名导师的平均成本
为了计算该指标，他们考虑了导师专业技能发展的投入金额以及导师将与新人进行的培训活动的形成。最好针对不同专业领域的策展人来计算该指标。
入职系统覆盖的职位百分比
（受适配系统影响的位置数/位置数）x 100%
理想情况下，该指标应为 100%。
担任导师的员工比例
（担任导师的员工人数/部门员工人数）x 100%
根据部门数量和部门新员工数量确定。建议针对不同职业进行计算。
深思熟虑的适应系统是一种高效的管理工具。它使您能够获得有意义的结果，可以是客观的，也可以是主观的。
客观结果是：
降低寻找新专家的成本；
减少试用期后离开公司的员工人数（个人主动或应管理层要求）；
减少一名员工的活动影响整个企业竞争力所需的时间；
减少其他员工适应新人所需的时间，使他们能够更加专注于自己的直接职责。
主观结果是氛围的改善、团队紧张的消除、新员工对其职能的忠诚度、在组织中获得永久立足点的愿望以及对整个工作的满意度。
如果企业的人员适应工作能有效地组织起来，新员工能够很快地获得成功和长期合作，那么新员工从第一天起就成为公司的宝贵资源，他们的活动立即对公司产生有益的影响。其竞争品质。
任何公司的人力资源部门首先要做的就是建立新员工适应能力的评估体系。为了了解人员的适应和发展是否成功，俄罗斯企业采用了多种方法。
方法一、通过满意度评价。
通过人员适应分析，您可以评估新员工对工作的满意度。满意度根据两个标准进行评估——“工作满意度”和“公司对员工的满意度”。一份特殊的调查问卷可以让您识别活动过程中出现的困难、员工的职业兴趣及其出现的速度。分析问卷后，我们可以清楚地看到三个指标，特别是“工作满意度”、“工作兴趣”和“对职业的满意度”。适应性的综合指标是所有指标的一定平均值。
该方法唯一需要注意的是，由于指标的主观性，很难分析满意度。然而，现代企业在评估员工适应的有效性时，积极使用工作满意度指标。而且，这个参数不仅重要。他几乎就是主力了。人们普遍认为，工作满意度的高低与适应程度直接相关。此外，需求满足程度越高，个人对公司的适应程度就越高。
方法 2.使用制定的绩效指标进行评估。
为什么需要人员的专业适应？公司的效率取决于每个专家对公司的适应程度。考虑到任何活动只有有效才算高质量，雇主已经开始在实践中使用客观和主观指标来评估人员适应的有效性。
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《有效的人事管理方法》
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客观指标是对绩效的评估。它们可以根据属于一个或另一个方面而分为子类别。因此，客观因素有专业（员工的资质符合岗位要求的程度）、社会心理（员工的行为符合公司规章制度的程度）、心理生理（疲劳程度、超负荷、压力）指标。
主观指标是新人本人如何评价与员工的关系、自身的专业水平等。
方法 3.评估适应计划有效性的综合系统。
使用该系统时，不仅可以确定评估适应有效性的标准，还可以评估其对组织内部流程的影响。换句话说，该系统允许您确定新来者的适应结果如何取决于企业的活动，反之亦然。
应该强调的是，主观绩效标准和满意度标准之间存在一些共同点。但第二种方法涉及对适应有效性的双重评估（主观指标和客观指标）。借助客观标准，可以确定如何以定量方式衡量适应结果并对其进行清晰解释。主观满意度略有下降。
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借助整体方法，现代管理者可以清楚地看到关键员工管理工具（在这种情况下，我们正在考虑适应）与企业整体绩效（包括竞争力）之间的关系。适应有效性的主要指标是对其评估的综合体系。
管理者在人事调整过程中会犯哪些错误？
经理没有为新人准备工作场所。招聘和入职必须仔细考虑。不应出现这样的情况：新专家第一次来上班，但由于缺乏工作场所，在会议室、食堂或当天没有出来的员工的办公室里度过了时间。
这名新人没有被允许参观办公室。许多经理认为这一点很重要，相信其他员工会帮助新人适应它，或者他会自己学会一切。结果一个人有什么事情都不好意思向工作人员询问，久而久之就会感觉格格不入。
新专家没有被告知培训、职业发展、激励计划（工资由什么组成、可以从奖金中扣除什么、可以获得什么补偿等）。
例子。经理没有告知新人，公司每个月的周六都会对他所在部门的员工进行培训。前一天，周五，当同事告诉新员工“明天见，培训时见”时，他感到非常惊讶。随后，事实证明该员工并不想在培训中度过法定休息日。没过多久，他就离开了公司。
新人上班的第一天，经理不在办公室，也没有指定专人负责。人力资源部的员工会见了新员工，并护送他到工作地点。另一种选择是，经理没有将新人介绍给其他员工，相信每个人都会自己认识对方。结果就是拒绝、远距离沟通等等。员工适应的条件应该是有利的。
例子。一名新员工加入了营销部门。工作人员知道她的到来，但不知道她具体什么时候开始工作。周一，经理把女孩带进办公室，让她坐在一张空桌子旁。工人们以为他会把她介绍给他们，但这并没有发生。第二天，这个女孩也没有被介绍给任何人。大家看到她和上级沟通，询问一些事情，却没有和其他员工交谈。过了一段时间，经理问总经理为什么团队不与员工沟通，说他已经厌倦了向她介绍最新情况。当他意识到自己忘记把这个女孩介绍给同事时，他感到非常惊讶。正是因为这一疏漏，工作人员才没有与她沟通。
新人没有被告知团队中的关系。很多时候，新员工不了解其部门的传统，这就是导致与同事沟通不畅的原因。
例子。每周五下班后，部门员工都会召开非正式会议，一边喝茶，一边总结这一周的情况，互相通报最新消息。每个人都带了一些好吃的东西。但新来的人并不知道这个传统。而当大家都去开会的时候，他就回家了，心想既然工作日已经结束了，就没有必要去参加这个非正式的活动了。同事们认为他“只考虑自己”并且对工作不负责任。结果，新人自己并没有得知所有重要消息。
新员工充斥着参考书、目录、教科书、互联网链接和其他有关公司具体情况、生产流程、产品和服务等数据来源的信息，因此他很快就掌握了这些信息。
经理为新人设定了困难的目标。正因为如此，新员工更加担心，并没有表现出最好的结果。
老板和新人之间没有任何反馈。经理不会监控员工的情绪，他是否喜欢工作、团队，他对公司的期望与现实有多少相符等。
